پایان نامه بررسی آئین نوین مدیریت در 109 صفحه ورد قابل ویرایش 

 For the  CENTURY

By: Peter F.Drucker

فصل1- آئین نوین مدیریت

چرا انگاشت ها با اهمیت هستند؟‌- مدیریت یعنی مدیریت بازرگانی- تنها سازمان دهی درست- تنها راه درست اداره كردن انسان ها- فن آوری ها و كاربران نهایی فراورده ها ثابت و مشخصند- قلمرو مدیریت از دید حقوقی و قانون، تعریف شده و روشن است- قلمرو مدیریت از دید سیاسی،‌تعریف شده است- حوزه فعالیت مدیریت، درون سازمانی است- نتیجه گیری.

فصل 2- باورهای تازه

چرا راهبرد؟‌- سقوط نرخ تولد نوزادان- توزیع درامد    – صنایع روبه رشد كنونی – تعریف كاركرد- رقابت جهانی – ناهمروی رو به رشد در میان واقعیت های اقتصادی و واقعیت های سیاسی.

فصل3- رهبری دگرگونی

دگرگونی را نمی توان اداره كرد - سیاست های دگرگونی   – بهسازی سـازمان یافته- بهره برداری از پیروزی ها – دگرگونی آفرینی -  از چه بپرهیزیم ؟‌- نمونه سازی – دو بودجه- دگرگونی و پایداری- آینده سازی.

فصل 4- چالش های قلمرو اطلاعات

انقلاب اطلاعات نوین – گردش از “ف” به “/” در فن آوری اطلاعات – درس هایی از تاریخ – درس تاریخ به دست اندركاران فن آوری- انقلاب نوین چاپ- اطلاعات مورد نیاز سازمان ها- از داستان های تخیلی حقوقی تا واقعیت های اقتصادی- اطلاعات منبع ثروت- جایی كه نتیجه ها خوابیده اند- اطلاعات مورد نیاز مدیران- سازمان دهی اطلاعات – جای شگفتی نیست- برون گردی.

فصل 5- بهره وری كاركنان فرهیخته

بهره وری كاركنان كارهای دستی – اصول بهره وری كاركنان كارهای دستی – آینده كارگران  كارهای دسی- از بهره وری كاركنان فرهیخته چه می دانیم؟‌- وظیفه چیست؟‌ - كاركنان فرهیخته ، سرمایه سازمان- فن آوران – كاركنان فرهیخته همچون یك نظام هستند- چگونه آغاز كنیم؟‌- هیأت مدیره سازمان .        

فصل 6- خود مدیریتی

توانمندی من كدامند؟‌- كاركرد من چگونه است؟- آیا من بیشتر از راه “خواندن” و یا “شنیدن”  آگاهی به دست می آورم؟- چگونه یاد می گیرم؟ – ارزش های من كدامند؟‌- چگونه با برخوردهای ارزشی كنار بیاییم؟‌- به كجا تعلق دارم؟‌- یاریگری های من كدامند؟‌- مسؤولیت در برقراری ارتباط- نیمه دوم زندگی شما.

معرفی نویسنده كتاب

پیترفردیناند دراكر به سال 1909 در وین زاده شد و در اتریش و انگلستان به تحصیل دانش پرداخت. از سال 1929 به عنوان خبرنگار اقتصادی و كارشناس به خدمت یكی از بانك های بزرگ انگلیسی در لندن درآمد. از سال 1937 به ایالات متحده منتقل تا در سمت كارشناس و مشاور مدیریت گروهی از بانك ها و شركت های بیمه انگلیسی،‌كار كند.

دراكر در دنیای نوماندگار شد و از همان زمان فعالیت های آموزشی به عنوان استاد فلسف و سیاست در كالج بنینگتون(Bennington) و سپس استاد مدیریت در بخش كارشناسی ارشد و دكترای دانشگاه نیویورك را به مدت 20 سال ادامه داد.

از سال 1971 به عنوان استاد افتخاری برجسته، در كالج كلارمونت كالیفرنیا،‌ رهبری بخش علوم اجتماعی برای دانشجویان دوره دكترا را به عهده گرفته كه همچنان ادامه دارد.

كتاب های پرارج و انقلابی پیتر دراكر كه بیش از سی جلد آنها منتشر گردیده است،‌همه زمینه های اقتصادی ،‌مدیریت،‌و علوم اجتماعی را در برمی گیرند. این نوشته ها تاریخچه پنجاه ساله دانش ای یاد شده اند كه از پایان دوره“انسان سازمانی- 1939” تا فرارسیدن مدیریت در دوران “دگرگونی ژرف كنونی” گسترده است.

كتاب “چالش هـای مدیریـت در سده 21” را می توان چكیده و عصاره همه دانش ها و تجربه ای پیتر دراكر به حساب آورد.

این كتاب نوشته پیتردراكر،‌پدر پیر مدیریت، است كه تجربه یك قرن خود در سده گذشته را دست مایه نگارش كتاب برای بیان چالش های مدیریت در سده جدید قرار داده است.

نویسنده در این كتاب با نگاهی ژرف و تازه به اندیشه ها و كاربرد مدیریت در سده آینده نگریسته و راه های دستیابی به “پیروزی” را نشان داده است. بزرگ ترین و دشوارترین چالش رهبران و مدیران در دهه های آینده، رفتار با “كاركنان فرهیخته” و چگونگی افزایش بهره وری آنهاست.

پیشگفتار

موضوع های “داغ ” فردا

ممكن است كه خوانندگان در یك كتاب چالش های مدیریتی، درپی موضوع های داغ امروز- راهبردهای رقابتی،‌رهبری،‌آفرینندگی (خلاقیت)، كارهای تیمی و فن آوری – باشند. لیكن در كتاب حاضر از این بحث ها خبری نیست،‌ چونه می خواهیم از موضوع های داغ فردا گفتگو كنیم، موضوع هایی كه حساس، محوری، حیاتی و بی تردید بزرگ ترین چالش های فردای ما هستند.

واژه بی تردید را بكار برده ام،‌زیرا این كتاب به پیشگویی هایی آینده نپرداخت است- از چالش هایی سخن خواهیم گفت كه هم اكنون در كشورهای پیشرفته و حتی پاره ای از در حال پیشرفت ها(مانند كره و تركیه)، ما را دربرگرفته اند. هم اكنون می توانیم این موضوع ها را شناسایی كنیم، به بحث بگذاریم، تجزیه و تحلیل نماییم و برای آنها نسخه بنویسیم . در جاهایی برخی افراد بر روی این گونه موضوع ها كار می كنند، ولی سازمان های بسیار اندكی آنها را بكار گرفته اند. گروهی كه دست بكار شده و خود و سازمانشان را برای رویارویی با چالش های فردا آماده می كنند،‌رهبران پیروزمند آینده هستند. كسانی كه دست روی دست بگذارند و به انتظار گرم شدن تنور دگرگونی ها بنشینند، به احتمال زیاد برای همیشه از پیشتازان وا خواهند ماند.

بنابراین،‌كتابی را كه در دست دارید،‌ می توان درخواست اقدام نماید. چالش های مورد بحث با آنچه امروز می شناسیم و پذیرفته ایم، متفاوتند. در بسیاری از موارد،‌حتی با آنها بیگانه هستند. ما در یك دوره گذاربسیار ژرف زندگی می كنیم – با دگرگونی هایی روبه رو هستیم كه از پیامدهای “انقلاب صنعتی دوم- در نیمه سده نوزدهم”، ركود بزرگ و جنگ جهای گیر دوم هم انقلابی تر و تندتر می باشند. خواندن این كتاب بسیاری را آشفته خواهد كرد، همانگونه نوشتنش خودم را آشفته ساخته است. در موارد گوناگونی همچون افت نرخ تولد نوزادان در كشورهای پیشرفته و یا سربرآوردن روش خود مدیریتی،‌با واقعیت هایی درگیر هستیم كه آنچه را در یكصد سال گذشته به خوبی كارایی داشته اند، دگرگون خواهند ساخت- دگرگونی هایی كه بر سازمان ها نیز همسنگ افراد تأثیر می گذارند.

این كتاب در زمینه مدیریت است و آگاهانه چالش های وابسته به كسب و كار را كنار می نهد- حتی به مهم ترین آنها مانند اینكه،‌آیا پورو دلار را از میدان به در خواهد كرد؟ چه سازمان هایی جانشین بانك های بازرگانی و سرمایه گذاری (كه پیروزمندانه ترین ابداع سده نوزدهم بودند) خواهند شد؟‌، نپرداخته است. كتاب آگاهانه خود را از زمینه های اقتصادی كنار كشیده است، هر چند دگرگونی های بنیادین مدیریت از جمله سربرآوردن دانش به عنوان منبع اقتصادی،‌نیازمند به انگاره ها(فرضیه ها) و راهبردهای نو و انقلابی ویژه خود می باشند. از زمینه های سیاسی هم – حتی حساس ترین آنها مانند اینكه آیا روسیه دوباره در نقش یك قدرت سیاسی، نظامیو اقتصادی قد برخواهد افراشت؟ – دوری جسته ام. در یك كلام،‌كتاب به موضوع های مدیریت چسبیده است.

برای این كارم دلیل خوبی دارم. موضوع های مورد بحث این كتاب، واقعیت های نوین اجتماعی، آمار نگاری جمعیتی و اقتصادی هستند كه دولت ها نمی توانند پیروزمندانه به آنها بپردازند. این موضوع ها به ژرفی بر سیاست تأثیر می گذارند ولی سیاسی نیستند. موضوع هایی هم نیستند كه “بازار آزاد” بتواند به آنها بپردازد. آنها حتی در قالب انگاره ها و سیاست های اقتصادی هم نمی گنجند. این موضوع ها را تنها مدیریت و كاركنان فرهیخته حرفه ای یا اجرایی،‌می توانند تكان داده و حل كنند. موضوع های مورد نظر بی تردید به میدان بحث و گفتگوهای سیاسی كشورهای پیشرفته و در آستانه پیشرفتگی كشیده خواهند شد. ولیكن چاره آنها در دست سازمان های مستقل باقی خواهد ماند و بایستی به یاری مدیریت آن سازمان ها و نیز یكایك كاركان فرهیخته(به ویژه آنهایی كه در گروه مدیریت اجرایی هستند) حل شوند.

خود مدیریتی

نیروی كار و به ویژه كاركنان فرهیخته، روز به روز سوی “خود مدیریتی” پیش می روند. میانگین ادماه كار و زندگی سازمان های كسب و كار سی سال است و در دنیای پرتلاطم و پرشتاب كنونی، شاید به این حد هم نرسند. سازمان های پایدارترهمچون، دانشگاه ها، بیمارستـان ها، مدارس و تشـكیلات دولتـی هم اگر از میان نروند، به گستردگی دگرگون می شوند وساختار، طرز كار، دانش كاری و نیروی كارمورد نیاز آنها با آنچه امروز دارد بسیار متفاوت خواهد بود.در این كتاب ، ما با دگرگونی در مدیریت سروكار داشته ایم ، در اجتماع ، اقتصاد، سیاست ها وفن آوری، در فصل پایانی به انتظارها و نیازهایی كه افراد داریم،‌خواهیم پرداخت.

بزرگای كه به قله های بلند سرفرازی رسیده اند- ناپلئون ها ، داوینچی ها وموزارت ها- همواره خودشان خود را اداره می كرده اند. این مردان افرادی استثنایی بوده اند- آنها از مرز انسان های معمولی بیرون بوده اند. همه باید بیاموزد كه خود را اداره كنند و مدیر خود باشند.

كاركنان فرهیخته با نیازهای تازه و بی سابقه ای روبه رو هستند:

1. باید از خود بپرسند:‌من كی هستم؟‌توانمندی هایم چیست؟ چگونه كارم را انجام می دهم؟

2. باید از خود بپرسند: به كجا تعلق دارم؟

1. باید از خود بپرسند : به كجا تعلق دارم؟
2. آنان باید به ارتباط های مسؤولانه تن دردهند.
3. آنان باید برای نیمه دوم زندگی خود،‌فعالانه برنامه ریزی نمایند.

توانمندی های من كدامند؟ [1] 

بسیاری از مردم می پندارند كه از شایستگی های خود آگاهند و می دانند كه از عهده چه كاری خوب برمی آیند. آنان اغلب اشتباه می كنند. انسان تنها به یاری توانمـندی ای خود می تواند كاری انجام دهد از كاستی ها و ناتوانایی ها، كاری ساخته نیست.

انسان ها باید به توانمندی های خود آگاه شوند تا بدانند كه برای چه كاری مناسبند و به چه جایی تعلق دارند.

برای تشخیص این عامل تنها یك راه وجود دارد: تجزیه و تحلیل بازخورد.[2]

اجرای “تحلیل بازخورد”، از سنجش نتیجه با انتظارها،‌ایشان را روز به روز پابرجاتر و در عقیده خود استوارتر می ساخت. از تجریه و تحلیل بازخورد، چند تصمیم برای اقدام گرفته می شود. نخستین و مهم ترین نتیجه گیری: تمركز بر روی توانمندی ها می باشد.

گام دوم: بر بهسازی و افزایش توانمندی های خود بكوشید. تحلیل بازخورد با شتاب نشان می دهد كه انسان در چه نقاطی نیاز به بالا بردن مهارت ها و یا افزایش دانش كاری دارد.   سومین نتجه گیری از اهمیت ویژه ای برخوردار است: تحلیل بازخورد بزودی نقاطی را شاسایی می كند كه در آنها خودبـینی هوشمـنـدانه موجب فراموش كاری های فلج كننده می گردد. شناخت انسا نها و رفتارهای انسانی برای یك مهندس خبره – كه از دانش روانشناسی آگاهی ندارد- آسان نیست. یكنفر كارشناس منابع انسای هم باید بپـذیرد كه نمی تواند در حسابداری صاحب نظر باشد.

بنابرای،‌یكی از اقدام های بسیار مهم كه از نتایج “ تحلیل بازخورد” است، مهار نمودن خودبینی های ناشی از هوشمندی می باشد. یكی دیگر از اقدام های مهم ، درمان كردن بیماری“عادت های بد” است.

بسیاری از افراد هوشمند – به ویژه جوانان – هنگامی كه به سازمانی می پیوندند، ممكن است كه به منش و رفتار خاص آن سازمان بی توجه باشند. “تحلیل بازخورد” این كاستی را بیدرنگ آشكار می سازد. منش های درست همچون روغن دستگاه در سازمان عمل می كنند و روند فعالیت ها را آسان می سازند.گفتن واژه های مهرآمیز همچون“لطفا” و “سپاسگزارم” ، قش روغن دستگاه را بازی كرده و اصطحكاك ها را می كاهند.

اقدام دیگری كه در سایه “تحلیل بازخورد” ضروری و آشكار می شود،‌آن چیزی است كه “نباید” انجام دهیم . كمتر انسانی در همه زمینه ها از آگاهی و مهارت بالا برخوردار است. چنین موقعیت ها،‌انسان نباید در آنها شغل ،‌ مسؤولیت و یا مأموریتی را بپذیرد.

آخرین اقدام، خودداری از كوشش در مناطقی است كه كمتر استعداد رشد وبهبود را دارند . نیروها و منابع را باید در جاهایی بكار گرفت كه آمادگی و شایستگی پیشرفت را داشته باشند وبجای نقاط كم بازده باید فشار را بر مناطقی متمركز ساخت كه پیامدهای مثبت و مطمئن در انتظار است.